Kıdem tazminatı nedir? Kıdem tazminatı ödenmesi için gerekli koşullar nelerdir? Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? İhbar tazminatı nedir?

Kıdem tazminatı, belli bir mühlet çalıştıktan sonra işine son verilen ya da emeklilik münasebetiyle işinden ayrılmak durumunda bulunan çalışana, çalıştığı müddete nazaran, işyerince topluca ödenen fiyattır. Milyonlarca çalışan Kıdem tazminatı hakkında Kıdem tazminatı nedir? Kıdem tazminatı ödenmesi için gerekli şartlar nelerdir? Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? İhbar tazminatı nedir, hangi hallerde ödenmektedir? İşten kendi isteğiyle ayrılan emekçi ihbar tazminatı alabilir mi? İşyerinin satılması durumunda personel kıdem tazminatının ödenmesini isteyebilir mi? Evlilik nedeniyle istifa eden bayan personel kıdem tazminatı alabilir mi? Emekçinin ihbar tazminatına hak kazanmasının temelleri nelerdir? Performans düşüklüğü nedeniyle iş kontratı fesih edilebilir mi? İşte ayrıntılar…

KIDEM TAZMİNATI NEDİR?

Kıdem tazminatı; çalışan çalışanın hizmet mühleti boyunca verdiği emeğin karşılığını almasını sağlayan yasal bir sistemdir. Makul bir müddet çalıştıktan sonra işine son verilen ya da emeklilik hasebiyle işinden ayrılmak durumunda bulunan personele, çalıştığı mühlete nazaran, işyerince topluca ödenen fiyat olarak tanımlanır.

KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ İÇİN GEREKLİ ŞARTLAR NELERDİR?

Personelin, 1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü unsuruna nazaran, tıpkı patrona bağlı olarak en az 1 yıl çalışması ön şartı ile birlikte;

• Patron tarafından düzgün niyet ve ahlak kurallarına terslik nedenleri dışındaki nedenlerle iş kontratının feshedilmesi,
• Emekçi tarafından sıhhat, uygun niyet ve ahlak kuralarına terslik yahut işyerinde işin durması ve gibisi nedenlerle kontratının feshedilmesi,
• Askerlik misyonu nedeniyle işten ayrılma,
• Emeklilik hakkının elde edilmesi yahut bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık mühleti ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılma,
• Bayanın evlenmesi halinde 1 yıl içinde kendi isteği ile işten ayrılma,
• Emekçinin vefatı,

şartlarından birinin gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

İŞ YERİNİN SATILMASI DURUMUNDA PERSONEL KIDEM TAZMİNATI İSTEYEBİLİR Mİ?

Rastgele bir işyerinin kısmen yahut tümüyle devredilmesi durumunda, kelam konusu işyerinde çalışmakta olanlar tıpkı koşullarla çalışmaya devam ederler. İşyerinin dönemi, çalışanların yasal hakları konusunda rastgele bir kayba yol açmaz lakin bu bölüm, çalışana de haklı fesih nedeni oluşturmaz. Yani işyerinin bölümü nedeni ile işten ayrılan bir emekçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmemektedir. Gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık fiyatlı müsaade haklarının belirlenmesi gerektiğinde evre öncesi ve dönem sonrası oluşan toplam çalışma müddeti temel alınmalıdır.

EVLİLİK NEDENİYLE İSTİFA EDEN BAYAN EMEKÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

Kural olarak işten kendi isteğiyle ayrılan (istifa)işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır. Lakin, yasal düzenleme gereği; bayan emekçiler, evlilik nedeni ile işten ayrılmaları durumunda, çalışma mühletinin gerektirdiği kıdem tazminatına hak kazanabilmektedirler. Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş kontratının evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren dokümanın patrona sunulması, feshin münasebetinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir.

KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

Rastgele bir iş kontratının kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt fiyat meblağında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan müddetler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilmektedir. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında personele ödenen fiyatın yanı sıra, kendisine sistemli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatler (yol parası, yemek parası, nizamlı olmak şartıyla ikramiye ödemeleri vb.) de dikkate alınmaktadır. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı fiyatı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sonlandırılmıştır.

İHBAR TAZMİNATI NEDİR, HANGİ HALLERDE ÖDENMEKTEDİR?

4857 sayılı İş Kanununun 17’nci unsuru gereği iş kontratını feshetmek isteyen taraf; feshi yazılı olarak ve çalışma müddetinin gerektirdiği bildirim müddetine bağlı kalarak başka tarafa iletmekle yükümlüdür.

İş mukaveleleri;

• İşi altı aydan az sürmüş emekçi için, bildirimin başka tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan personel için, bildirimin öteki tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan emekçi için, bildirimin başka tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş personel için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

İş mukavelesini belirlenen bildirim müddetlerine uymaksızın fesheden taraf, kelam konusu mühletin fiyatını ihbar tazminatı olarak öteki tarafa ödemek durumundadır. Bildirim mühletleri bölünemez, kısmen uygulanamaz. Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim mühleti temel alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.

ÇALIŞANIN İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANMASININ TEMELLERİ NELERDİR?

4857 sayılı İş Kanununun 17’nci unsuru uyarınca iş kontratlarının feshinden evvel durumun öbür tarafa yazılı olarak bildirilmesi temeldir. Husus mucibince; 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta, 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim müddeti uygulanmaktadır. İş mukavelesini performansa, emekçinin davranışlarına, işin, işletmenin yahut işyerinin gereklerine dayalı olarak fesh etmek isteyen patron, feshi yazılı olarak ve bu mühletlere bağlı kalarak çalışana iletmekle yükümlüdür. İş mukavelesini bildirim müddeti vermeksizin fesheden patron, bu mühletin fiyatını ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. Öte yandan; iş mukavelesinin emekçi tarafından feshi, patron tarafından deneme müddeti içinde yahut 4857 sayılı İş Kanununun 25’inci hususu ile belirlenen temeller çerçevesinde feshi halinde personele rastgele bir ihbar tazminatı ödenmemektedir. İş mukavelesinin personel tarafından haklı nedenle derhal fesih temelleri dışında bir nedenle ve feshi halinde tıpkı bildirim mühletleri personel için de geçerli olup, buna alışılmamış iş mukavelesi fesihlerinde patronun ihbar tazminatı alma hakkı doğabilmektedir.

İŞTEN KENDİ İSTEĞİYLE AYRILAN EMEKÇİ İHBAR TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

İş kontratlarının feshinden evvel bildirim mühletine bağlı kalınarak öbür tarafa yazılı bildirimde bulunulması temeldir. İşten ayrılmak (istifa) isteyen personel, sıhhat nedenleri, güzel niyet ve ahlak kurallarına terslik yahut işin durması gibisi haklı nedenler dışındaki işten ayrılmalarda patronuna bildirim müddetini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. Çalışanın kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni değer taşımaksızın ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunulamamaktadır. İşten ayrılmanın üstte sayılan nedenler dışında bir münasebete dayanması ve emekçinin bildirim müddetine uymaksızın işi bırakması halinde, patronun talep etmesine bağlı olarak işi bildirim müddetine uymadan bırakan personel ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.

İŞ YERİNİN TAŞINMASI YAHUT ÇALIŞMA KAİDELERİNİN DEĞİŞTİRİLMESİ HALİNDE PERSONEL KIDEM TAZMİNATI ALARAK İŞTEN AYRILABİLİR Mİ?

Patron personel münasebetleri, yasa ile belirlenen asıllar çerçevesinde iş mukavelelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, vazife tarifleri, çalışma müddet ve şartları, emekçiye ödenecek fiyat ve öbür asıllar iş mukavelelerinde düzenlenmektedir. İş mukavelesi kararları, işyeri uygulamaları yahut çalışma şartları konusunda değişiklik yapmak isteyen patron, durumu yazılı olarak bildirmek ve personelin onayını almakla yükümlüdür. Emekçi tarafından 6 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler emekçiyi bağlamamaktadır. Bu durum kıdem tazminatı açısından özel bir durum arz etmemektedir.3

FİYATI ARTIRILMAYAN PERSONEL KIDEM TAZMİNATI ALARAK İŞTEN AYRILABİLİR Mİ?

Fiyatların hangi devirlerde yahut oranlarda artırılacağına ait rastgele bir yasal çerçeve belirlenmiş durumda değildir. Fiyat uygulamaları konusundaki yasal düzenleme taban fiyatın altında fiyatla emekçi çalıştırılamayacağı ile sonludur. Bunun ötesinde fiyat uygulamalarına ait temeller, iş kontratlarında belirlenebilmektedir. İş kontratında bir karar bulunmaması halinde, uygulamaya ait inisiyatif patrona aittir. İş mukavelesinde bir karar bulunmaması durumunda, fiyat artışlarındaki uyuşmazlık nedeni ile işten ayrılan personel istifa etmiş sayılacağından, rastgele bir tazminat hakkı oluşmayacaktır.

İŞ YERİNDE ÇIRAK OLARAK ÇALIŞAN BİR KİŞİ İŞTEN AYRILMASI DURUMUNDA KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

Alamaz. Zira kıdem tazminatı hakkı, 4857 sayılı İş Kanununa tabi emekçiler için sağlanmıştır.

MALULEN EMEKLİ OLARAK İŞTEN AYRILAN EMEKÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?

1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü unsuru uyarınca malullük aylığı almak hedefiyle işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.

TOPTAN ÖDEME ALMAK MAKSADIYLA İŞTEN AYRILAN EMEKÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?

1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü unsuru uyarınca bağlı bulundukları kanunla yahut Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle şurası kurum yahut sandıklardan toptan ödeme almak emeliyle işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.

10 AY EVVEL EVLENEN BAYAN EMEKÇİ, İŞTEN AYRILMAK ZORUNDAYSA, KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

10 ay evvel evlenen bayan personel işten ayrılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir. 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü unsurunda bayan çalışanın evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş mukavelesini kendi isteği ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.

1 YIL 2 AY EVVEL EVLENEN BAYAN EMEKÇİ, İŞTEN AYRILMAK ZORUNDAYSA, KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

1 yıl 2 ay evvel evlenen bayan personel, işten ayrılırsa kıdem tazminatı alamaz. Zira 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü unsurunda bayan personelin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş kontratını kendi dileği ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.

ÇALIŞAN VEFAT ETTİĞİNDE ÇALIŞANA İLİŞKİN KIDEM TAZMİNATI MEBLAĞINI MİRASÇILARI TALEP EDEBİLİR Mİ?

Vefat eden çalışana ilişkin kıdem tazminatı, tüm yasal mirasçılarına veraset ilamındaki payları oranında ödenir.

İŞ YERİNDE 10 YILDAN BERİ ÇALIŞAN PERSONEL, NE KADARLIK FİYAT FİYATINDA KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR?

1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü hususunda personelin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı müddetince her geçen tam yıl için işverence çalışana 30 günlük fiyatı fiyatında kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir. Münasebetiyle, emekçi her yıl için 30 günlük olmak üzere toplam 300 günlük fiyatı meblağında kıdem tazminatına hak kazanır.

DAHA EVVELKİ HİZMETİNDEN ÖTÜRÜ KIDEM TAZMİNATI ALAN PERSONEL, TEKRAR BİREBİR İŞ YERİNDE ÇALIŞMAYA DEVAM EDERSE, DAHA EVVELKİ MÜHLET İÇİN TEKRARDAN KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

Alamaz. 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü hususunda tıpkı kıdem müddeti için bir seferden fazla kıdem tazminatı ödenmeyeceği belirtilmektedir.

KIDEM TAZMİNATI VAKTİNDE ÖDENMEZSE FAİZ İSTENEBİLİR Mİ?

İstenilebilir. Zira kıdem tazminatının vaktinde ödenmemesi halinde ödenmeyen müddete nazaran mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedileceği 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü hususunda belirtilmektedir.

KIDEM TAZMİNATINDA HER YIL İÇİN ÖDENECEK 30 GÜNLÜK FİYAT ARTIRILABİLİR Mİ?

Kıdem tazminatında her yıl için ödenecek 30 günlük fiyat artırılabilir. 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü unsuru, kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük mühletin hizmet akitleri yahut toplu iş kontratları ile emekçi lehine değiştirilebileceğini belirtmektedir.

KIDEM TAZMİNATINDAN KESİNTİ YAPILABİLİR Mİ?

Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilmektedir, öteki kesinti yapılmamaktadır.

KIDEM TAZMİNATI HESAPLANIRKEN FİYATA HANGİ ÖDEMELER DAHİL EDİLİR?

Net fiyat, yemek yardımı, kasa tazminatı, besin yardımı, yakacak yardımı, eğitim yardımı, konut yardımı, giyecek yardımı, erzak yardımı, toplumsal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli, unvan tazminatı, aile yardımı, çocuk yardımı, temettü, havlu ve sabun yardımı (işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz), taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, nitelikli, nitelik artırımı, sıhhat yardımı, mali sorumluluk tazminatı, devamlı ödenen primler.

KIDEM TAZMİNATI HESAPLANIRKEN FİYATA HANGİ ÖDEMELER DAHİL EDİLMEZ?

Yıllık müsaade fiyatı, evlenme yardımı, hafta tatili fiyatı, bayram harçlığı, hastalık yardımı, genel tatil fiyatı, doğum yardımı, mevt yardımı, müsaade harçlığı, jestiyon ödemeleri, teşvik ikramiyesi ve primleri, jübile ikramiyesi, seyahat primleri, devamlılık göstermeyen primler, fazla çalışma fiyatı, iş arama yardımı, harcırah, bir seferlik verilen ikramiyeler, iş elbisesi ve gözetici materyal bedelleri.

—